研发工程师考评员工时，可以从以下几个方面进行：

明确研发人员的定位

根据研发人员的不同类别（如预研类、产品开发类、合同交付类），设计相应的绩效考核机制。预研类注重项目阶段达成情况、执行偏差等指标；产品开发类关注项目计划完成率、新产品开发周期、技术稳定性等；合同交付类则侧重于内部运营层面的指标。

设定绩效目标

绩效目标应遵循SMART原则，即具体、可衡量、可达到、相关、有时间限定。目标数量适中，通常不超过6-8个。

绩效目标应与企业的战略目标相一致，注重以结果为导向，包括项目成果、工作能力、创新能力和工作态度等方面。

绩效评价

研发人员工作行为的评估可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

绩效评分可以采用自评和主管评定相结合的方式，进行加权计算，以客观反映员工本年度内的绩效。

绩效反馈与沟通

考核结果应及时通知员工，并进行反馈与沟通，帮助员工了解自己的优点和不足，以便进行绩效改进。

绩效改进

根据绩效考核结果，制定具体的改进计划，帮助员工提升工作绩效。同时，考核结果也可以作为员工晋升、奖励等决策的依据。

考核方法的客观性

在设计评价过程时，应尽量减少主观性，使用外在数据来评价研发业绩的质量。避免因人为评价造成的内部不公平竞争现象。

体现公司价值观

在定义考核办法时，需要考虑清楚要体现企业的哪些价值观，如鼓励在某个业务领域内积累丰富的领域经验，或在某个技术方向上进行深入钻研等。

通过以上几个方面的综合考评，可以全面、客观地评估研发工程师的工作绩效，激励他们更加努力地工作，同时促进企业的技术创新和发展。